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Wellington Law Center : Devenir autogéré en six mois !

Le Wellington Community Law Center est un organisme de bienfaisance qui fournit des conseils et des informations juridiques gratuits aux personnes dans le besoin. Plusieurs bureaux sont localisés à Wellington mais également en banlieues. Un planning à la semaine est élaboré et propose plusieurs créneaux horaires en fonction des conseils recherchés : le droit de la famille, le droit du travail, des conseils aux réfugiés et immigrants, aux femmes, aux maoris… Les personnes sont invitées à se présenter au bureau et à prendre leur tour. La communauté a rapidement grandi et compte actuellement 25 membres : des avocats, des étudiants en droit, des retraités du barreau…


Lorsque nous avons découvert l’existence du Wellington Community Law Center, nous avons été surpris par son histoire : en quelques mois, Geoffrey a transformé le management au sein de la communauté en s’inspirant du livre Reinventing Organizations : vers des communautés de travail inspirées de Frédéric Laloux. Nous retrouvons quelques mois plus tard Geoffrey à Wellington dans un appartement transformé en bureau où il travaille actuellement sur la création d’un chatbot qui fournirait gratuitement des conseils juridiques.



Ce qui nous interpelle


Devenir auto-géré en 6 mois

Un nouveau départ inspiré par les écrits de Frédéric Laloux

Entre 2014 et 2015, le Wellington Community Law Center connaît une croissance rapide du nombre de ses membres. En quelques mois, ils ne sont plus 5 mais 25 à fournir des conseils juridiques gratuitement aux personnes qui en ont besoin. Si la petite équipe de 5 fonctionnait très bien, la collaboration devient de plus en plus difficile à 25 : les réunions sont de plus en plus longues et peu constructives, les nouveaux membres ont du mal à trouver leur place et 2 personnes quittent le centre.


Geoffrey décide donc de se pencher sur une nouvelle façon de travailler ensemble. Après quelques recherches sur internet, il nous raconte avoir trouvé le livre de Frédéric Laloux et en quelques semaines, il en avait fini la lecture. A ce moment-là, Geoffrey n’avait aucune idée de ce qu’était le self-management, il ne connaissait aucune organisation réunissant des équipes autogérées, mais était toutefois convaincu de la nécessité de mettre en place ce nouveau système. Il a donc partagé avec ses collaborateurs les chapitres qui lui semblaient clés dans le livre de Frédéric Laloux. Plusieurs membres se rallient alors à lui et une grande majorité choisisse de tenter l’expérience. Geoffrey souligne qu’à l’époque, il avait un rôle de leader et avait donc la confiance de l’ensemble des membres et la légitimité nécessaire à la mise en place d’un tel concept. Cette confiance fut indispensable car, peu habitués à ce type de management, certains avocats ont clairement montré leur réticence vis-à-vis du projet.

Après tout a été très vite ! Les membres du centre se sont impliqués dans la transformation et en 6 mois, Geoffrey pouvait parler de son équipe comme d’une équipe auto-gérée.



Une nouvelle dynamique

Apprendre à collaborer sans la hiérarchie et en toute transparence

De longues réunions ont permis à chacun de s’adapter progressivement à cette nouvelle organisation. Les membres du Wellington Comunity Law Center se sont appuyés sur les conseils de Frédéric Laloux mais ont aussi fait « au feeling » selon Geoffrey car l’essentiel réside pour lui dans l’appropriation des méthodes par chaque personne.

Une nouvelle dynamique s’est créée autour des personnes de charisme qui ont naturellement pris le rôle de leader et de guide dans la transformation. L’expérience a également joué un rôle très important : les avocats plus expérimentés sont devenus des mentors pour les plus jeunes. En 6 mois, le rôle du manager était évanoui et la collaboration au sein du groupe s’était considérablement améliorée.


Deux personnes, dont Geoffrey, ont législativement un rôle de gouvernance mais pour ce dernier, il s’agit seulement de signer les papiers. Il n’y a donc aucune hiérarchie et aucun rôle prédéfini pour chacun. En effet, les membres ont le choix de prendre les responsabilités qu’ils souhaitent en fonction de leurs compétences et de leurs appétences. Très naturellement, les membres se sont donc réparti les rôles à pourvoir afin de conseiller au mieux les personnes dans le besoin. Ces rôles ne sont cependant pas fixes puisqu’un roulement est assuré lorsqu’une personne s’en va. La répartition des rôles peut être bouleversée si une ou plusieurs personnes souhaitent la remplacer.


Qui prend les décisions ?

A cette question, deux réponses ! Les décisions majeures se prennent lors de meetings qui rassemblent l’ensemble des membres autant que possible. Pour le reste, chacun est libre de prendre les décisions qui le concerne et pour lesquelles il a les compétences. Les membres se concertent souvent et la décision finale revient à la personne la plus compétente. En effet, le Wellington Community Law Center a choisi de mettre en place un système de conseil afin de permettre à chacun de prendre les bonnes décisions et de créer le consensus même si celui-ci n’est pas recherché à tout prix. Habitués au système hiérarchique propre au droit, les membres ont le réflexe de se concerter et cette méthode de prise de décision a donc un enjeu majeur : trouver l’équilibre entre conseil/influence et liberté de décision pour que chacun puisse se sentir capable d’avoir la décision finale.


Gérer les conflits

Lorsque nous abordons la gestion des conflits avec Geoffrey, celui-ci nous confirme que beaucoup de tensions ont eu lieu au départ. Les membres se sont alors inspirés du système juridique pour régler leurs différends. Chacun est donc invité à exposer lors d’une réunion ses sentiments et ses arguments concernant le sujet de discorde. Ils se basent sur l’honnêteté de chacun pour régler le problème et prendre une décision finale.


La question des salaires

Engagés dans cette nouvelle dynamique managériale, les membres du Wellington Community Law Center ont voulu aller au bout des choses : pas de manager donc une transparence absolue sur les salaires ! Les salaires se font donc en fonction des responsabilités prises par chacun et de l’implication au sein du centre. Ils sont établis annuellement lors de réunions où l’ensemble des collaborateurs sont présents. Selon Geoffrey, aucun problème n’est jamais survenu sur ce sujet si ce n’est qu’il reste attentif aux personnalités : certaines personnes sont plus enclines à demander une augmentation que d’autres.


En plus

Notre ressenti

Nous avons beaucoup apprécié notre rencontre avec Geoffrey. Il pose aujourd’hui un regard presque étonné sur la facilité avec laquelle les choses se sont faites et nous pensons sincèrement que ce modèle de management pourrait convenir à une équipe au sein des entreprises. Si certains veulent sauter le pas, c’est toujours possible ! Il suffit d’en être convaincu…

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