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  • Génération 3

NONA Creative : Manager par l'exemple

Fondée en 2012 par un groupe d’entrepreneurs, de développeurs et de designers, NONA Creative a rapidement grandit et compte aujourd’hui 30 employés et des clients dans le monde entier. En 2017, NONA Creative a choisi de se spécialiser dans la blockchain. Elle est aujourd’hui une des startups leaders du développement et de la commercialisation de logiciels en Afrique du Sud.


Le jour de notre arrivée au Cap, nous croisons dans la rue un de nos amis en stage depuis 6 mois ici. Nous évoquons avec lui notre difficulté à trouver des entreprises qui acceptent de nous rencontrer. Pour cause : la période estivale et les vacances de fin d’année qui viennent tout juste de commencer ! Heureusement, notre ami nous donne le contact de Jason, un entrepreneur qui a beaucoup de contact et qui accepte de nous aider. Il nous conseille cinq entreprises mais une seule répond à notre demande : NONA Creative.

C’est Mike, le PDG, qui accepte de nous recevoir. Nous le retrouvons dans les locaux de NONA situés au cœur d’une ancienne brasserie. Mike est un serial-entrepreneur passionné par la blockchain et par ses équipes. Il a longtemps cherché la meilleure organisation à adopter pour valorises au mieux les talents et a finalement choisi la méthode agile. L’année dernière l’entreprise a réduit de 20% sa masse salariale pour une augmentation des revenus de 100%. Quelle est la raison d’un tel résultat ? Mike nous l’explique !



Ce qui nous interpelle


Créer sa propre culture managériale

Un travail de longue haleine sur soi et avec les autres

Mike porte le progrès et les valeurs qu’il souhaite transmettre à son entreprise dans sa façon d’être. Il s’informe régulièrement des nouvelles méthodes de management, des innovations qui émergent et est à l’affut des idées qui permettent d’améliorer la collaboration et l’épanouissement des collaborateurs de son entreprise. Il lit énormément et consacre une grande partie de son temps à discuter et échanger avec ses collaborateurs afin de trouver les clés d’un management inclusif.

Ce travail d’introspection et de recherche sur soi et sur les autres nous montre la passion et l’engagement que Mike met en œuvre au quotidien pour son entreprise et pour ses collaborateurs.


Des débuts difficiles…

La culture managériale de NONA allie aujourd’hui engagement, motivation et challenge mais cette culture ne s’est pas créée du jour au lendemain. Elle procède de nombreux échecs, expérimentations, ajustements et remises en question. Cette habilité à tout le temps expérimenter et tester de nouvelles choses est d’ailleurs une compétence particulièrement importante en entreprise. Collaborer c’est aussi échouer, recommencer et avoir à cœur de toujours s’améliorer. C’est exactement ce qu’ont vécu Mike et l’ensemble des collaborateurs de NONA.


NONA a traversé une période de grandes difficultés financières et l’entreprise était en péril. Face à cette impasse qui a failli mener l’entreprise à la faillite, Mike se pose beaucoup de questions sur la gestion de NONA, mais aussi sur le management des collaborateurs. Il les réunit alors pour faire le point et cibler les problèmes et trouver des solutions ensemble. Ce jour-là, tous les collaborateurs prennent la parole et énoncent les difficultés qu’ils endurent, leurs frustrations et leurs problèmes. Mike se souvient de la dureté de ce moment : il a noirci trois tableaux de problèmes à régler et se rend compte de l’ampleur de l’obstacle a surmonté. Cette réunion devient hebdomadaire. À chaque fois, chacun explique ses problèmes et peut offrir une solution. Petit à petit, des lignes se sont effacées mais ce travail fut très long. Mike nous fait part du bouleversement créé par ces réunions en lui, mais aussi chez les autres, et de la révolution managériale qu’elles ont impulsée.


Le renouveau : co-construire les valeurs de l’entreprise

Suite à cette remise en question, Mike en est très vite venu à se questionner sur les valeurs qu’il voulait incarner au travers de son entreprise. En effet, le chemin déjà parcouru avait transformé le management interne et il souhaitait maintenant ancrer leur culture managériale dans une collaboration constructive et porteuse de sens pour tous. Toutefois la première fois que l’on parle de valeurs dans une entreprise, on ne peut s’empêcher de passer pour le beau parleur selon Mike. Tout est donc dans la cohérence et dans la constance. La deuxième fois que Mike a abordé la création de valeur avec ses collaborateurs, le sujet leur semblait toujours aussi dénué de sens, mais au fur et à mesure que la question se posait et à force de communication, ont germé dans l’esprit des collaborateurs des idées et des envies en lien avec leur façon de travailler et la collaboration déjà établie entre tous.


Il ne s’agissait plus de banales valeurs mais d’un état d’esprit et de codes qui guident l’action de chacun au quotidien et dans la réalisation des projets.

La co-construction de ces valeurs a permis de rassembler et fédérer les collaborateurs. Ils ont donc choisi les valeurs suivantes :

- Amélioration continue dans leur mode de vie

- Communiquer souvent et ouvertement quoiqu’il advienne

- Agir ensemble


Avoir soif de connaissances

Prendre des responsabilités

Mike nous explique par ailleurs que ces valeurs ne doivent pas être trop ambitieuses, c’est très facile d’écrire sur papier ce que l’on aimerait être, beaucoup plus complexe de dire ce qu’on est réellement. Ces valeurs doivent résonner en chacun et être au fondement des relations et de la réalisation des projets dans l’entreprise. C’est pourquoi, de nombreuses cessions de feedbacks ont été et sont encore réalisées dans l’entreprise pour débattre de l’utilité, de l’importance, de la faisabilité, ou de l’inefficacité des valeurs prônées au quotidien. Ces valeurs sont donc amenées à changer s’il le faut, Mike l’encourage même !

Créer une culture d’entreprise est un processus long. On ne change pas du jour au lendemain, c’est une transition longue qui doit être progressive et co-construite par tous les collaborateurs.



Une organisation pérenne…

S’approprier la méthode agile

Une fois ces valeurs choisies, une refonte de l’organisation était nécessaire. Aujourd’hui NONA est une entreprise agile, mais Mike précise qu’ils ont choisi d’être agile avec un petit a. Pourquoi ? Parce qu’aujourd’hui, on a perdu la signification originelle et réelle de l’agilité. On utilise ce terme à tout va et on oublie souvent ce qu’il signifie vraiment : être à l’écoute de ses collaborateurs et de ses clients pour rester adaptable et performant. Il s’agit donc d’un état d’esprit à adopter plus que des règles à copier-coller. Il faut soi-même définir ses propres leviers d’amélioration et d’appropriation des méthodes pour créer un système selon ses propres convictions et valeurs.


Aujourd’hui chez NONA, on s’organise donc de la façon suivante :

Des équipes multidisciplinaires se regroupent autour de projets en fonction des appétences de chaque collaborateur. Les votes sont faits à main levée pour définir quel collaborateur sera assigné à quel projet. Un project manager est désigné et doit assurer une bonne collaboration.

Les équipes s’organisent en Sprint, des périodes de deux semaines qui permettent une itération rapide, un feedback très régulier.

Tous les deuxièmes vendredis de chaque Sprint se tient le Learning Day, un jour dédié à l’apprentissage qui rassemble tous les collaborateurs.



…mais en constante évolution

Les learning days

Chez NONA, la formation est une valeur forte qui contribue à l’épanouissement de chaque collaborateur et à la performance de l’entreprise. L’un des co-fondateurs a aujourd’hui le poste de Chief Learning Officer, c’est-à-dire responsable de l’apprentissage. Il est en charge d’organiser les Learning Days. Ces jours banalisés par l’entreprise sont dédiés à la formation : des intervenants initient les collaborateurs à une expertise particulière, d’autres leur permettent de progresser et certains collaborateurs partagent leur expérience. Chaque Learning Days est rattaché à un thème choisit par le Chief Learning Officer et un collaborateur différent toutes les deux semaines.


Ces journées sont un véritable atout pour l’entreprise car elles allient formation et partage, permettent à chacun de progresser et de rester curieux. Par ailleurs, c’est également une façon de se rendre compte du travail effectué par ses collègues et de mieux comprendre leurs enjeux et leurs besoins et donc de mieux collaborer ensemble. Ce partage d’expérience favorise la connaissance mais encourage également l’empathie.

Miser sur les feedbacks informels et réguliers !

Comme évoqué précédemment, lors de la période de difficultés financières traversée par NONA, Mike a créé des réunions d’échanges hebdomadaire au cours desquels chaque collaborateur avait la possibilité de s’exprimer sur n’importe quel sujet. Ces moments d’échanges ont été à la base du renouveau de l’entreprise, de la création des valeurs, de l’amélioration continue de NONA.


Aujourd’hui ces moments s’organisent davantage sous la forme de réflexion sur les enjeux futurs de l’entreprise et quelles seront les façons de les affronter. La dernière séance traitait de la diversité dans l’entreprise, un réel enjeu pour les développeurs qui luttent pour s’échapper du profil type : homme blanc très éduqué. Chacun donne alors son point de vue sur le sujet, les méthodes qu’il considère efficace et les façons de les mettre en œuvre. Les solutions sont donc prises conjointement peu importe l’importance de ces dernières.

Mike nous explique ensuite que trois formes de feedbacks existent chez NONA et permettent à chacun d’exprimer son point de vue sur des sujets très diverses :

- Les Weekly Sessions : Ces échanges hebdomadaires en équipe sont programmés et visent à donner un feedback personnalisé sur le travail accompli par une équipe ou une personne durant la semaine.

- Les Retros : Ces sessions ont lieu tous les trois mois et elles visent à réfléchir plus profondément sur l’entreprise dans sa globalité : ses réussites, ses échecs et ses points d’amélioration. Cette pratique est comparable au Hack seminars organisés par Mindvalley, une entreprise que nous avons vu en Malaisie.

- Les 20-minute talks : Ces moments sont totalement informels, ne regroupent généralement qu’un petit nombre de collaborateurs en fin de Sprint et visent à donner un feedback sur les comportements, attitudes des collaborateurs en lien avec les valeurs de l’entreprise. L’équipe s’évalue sur l’utilisation et la pertinence des valeurs pour leur projet et va ensuite faire un retour aux project managers pour toujours améliorer leurs façons de procéder.



La suite ?

Des changements !

Mike a de nombreuses idées pour améliorer les méthodes et la culture de son entreprise. Il souhaite notamment instaurer le 20% project évoqué dans notre article sur Google. Ce projet est adopté par de nombreuses entreprises aujourd’hui sans jamais réellement être implémenté. Mike souhaite que les développeurs et programmeurs puissent avoir un projet externe à celui qu’il mène dans le cadre de l’entreprise : entreprendre, modéliser quelque chose de nouveau… Tout est possible ! Mike et ses collaborateurs n’ont pas encore trouvé la bonne façon de mettre en place de tels projets et cherchent encore une façon de les concrétiser comme ils le souhaitent.


L’enjeu du management à distance

Depuis la création de l’entreprise, Mike a choisi de mettre en place le travail à distance et des horaires de travail flexibles pour permettre aux collaborateurs de gérer leur emploi du temps comme ils le souhaitent. Les collaborateurs qui habitent au Cap peuvent venir chez NONA seulement deux jours par semaine. Les collaborateurs Australiens n’ont aucune règle et choisissent tous les jours leur lieu de travail.

Toutefois trois questions taraudaient Mike au sujet du travail à distance :

- Comment faire pour inciter les salariés à travailler dans le respect des valeurs de l’entreprise et avec les bonnes méthodes ?

- Comment faire vivre et préserver la culture d’entreprise lorsque personne ne travaille au même endroit ?

- Comment encourager l’intelligence collective et créer des conversations constructives à distance ?


Mike réfléchit toujours à des solutions mais a déjà trouvé un moyen simple et efficace d’être le plus transparent possible avec l’ensemble de ses collaborateurs. Tous les mois, il écrit et envoie par mail ses Chroniques à toute l’entreprise. L’objectif est de partager le plus possible sa vie de PDG, les personnes qu’il rencontre, les articles et livres qui l’inspirent, les rencontres qu’il a faites et les décisions qu’il a prises. Au travers de ce résumé, Mike partage sa vision et ses découvertes pour impliquer les collaborateurs et surtout leur donner un moyen de comprendre les décisions qu’il prend pour l’entreprise, sa façon d’agir et ses méthodes.


En outre, les nombreux moments de rencontre permettent de tisser un lien fort et approfondissent la relation de confiance tissée par les chroniques. La confiance est un des points les plus importants pour créer une culture inclusive à distance et NONA l’a bien compris.



En plus


Notre ressenti

Ce dernier rendez-vous de notre tour du monde nous a permis de trouver des réponses à deux questions majeures :

Comment s’approprier et personnaliser la méthode agile et éviter l’ecueil qui consiste à répliquer les mêmes modèles ?

Les startups ont-elles les outils nécessaires pour mettre en place une organisation managériale pérenne et horizontale ?

Mike nous a évoqué de façon très franche et avec beaucoup d’humilité ses échecs, ses remises en cause, ses découvertes et ses réussites. Il nous a particulièrement inspiré.

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