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  • Génération 2

Doug Kirkpatrick : le self-management ou la liberté responsable

Il y a des cadeaux qui laissent plus de marques que d’autres, comme celui que Ken Everett nous a offert avant de quitter Sydney : le livre de son ami Doug Kirkpatrick. Ken nous a aussi mis en contact avec Doug, qui a gentiment accepté de nous rencontrer autour d’un verre de vin à San Francisco.


Si, Beyond Empowerment: the age of the self-managed organization est un bestseller traduit dans de nombreuses langues, la langue française n’en fait pas partie. A nous donc de trouver une traduction adéquate. Au-delà de l’empowerment : l’ère des organisations autogérées ? L’anglicisme est tentant puisqu’on entend de plus en plus fréquemment ce terme, mais de quoi parle-t-on ? Littéralement cela signifie « donner du pouvoir », nos amis québécois se risquent à le traduire par autonomisation voire empouvoirement. Le dictionnaire lui pencherait pour émancipation.


Beaucoup des entreprises que nous avons visitées revendiquent cette volonté d’empowerment : donner davantage de pouvoir et de liberté aux employés, Doug Kirkpatrick veut aller au-delà, pourquoi ? Pour lui, distribuer du pouvoir ou accorder des libertés impliquent toujours une dépendance due au fait qu’à tout moment, celui ou ceux qui « donnent » ce pouvoir peuvent le reprendre. Mais alors, d’où lui vient cette conviction qu’il faut aller plus loin ? De son expérience chez Morning Star. Le nom ne vous dit surement rien pourtant vous avez forcement déjà gouté leurs produits, sauces tomate, ketchups, purées, l’entreprise est le leader mondial de la production de produits à base de tomates. Doug Kirkpatrik était l’un des premiers employés de Morning Star lorsque celle-ci, sous l’impulsion de Chris Rufer, a décidé de changer toute son organisation et d’adopter le self-management (autogestion).


C’est justement le self-management, sa mise en place et ses principes que Doug décide de décrire à ses lecteurs. Pourtant, ce n’est pas l’histoire de Morning Star qu’il conte dans son livre, mais celle de BerryWay, entreprise fictive fabriquant des produits à base de baies. Pourquoi avoir choisi la fiction au lieu de conter la réalité qu’il a vécue ? Sans être tenu de coller au réel, le message a pu être simplifié et clarifié. C’est aussi la possibilité de nous faire entrer dans les pensées de Todd, le fondateur de BerryWay, ses interrogations, son cheminement intellectuel ainsi que ses motivations alors qu’il veut mettre en place le self-management. Mais ne vous y trompez pas, Doug ne s’est pas servi de la fiction pour enjoliver la réalité, au contraire comme nous l’avoue l’auteur au cours de l’entretien, la mise en place du self-management fut bien plus complexe chez BerryWay que chez Morning Star.

Alors qu’il développe son entreprise, Todd se rend compte que les interactions humaines sont guidées par 2 principes simples : « Chacun devrait être libre et ne pas à se voir imposer l’autorité des autres » et « chacun devrait honorer ses engagements vis-à-vis des autres ». Véritable point de départ du processus de mise en place du self-management chez BerryWay, les collaborateurs construiront ensemble, sur ces bases, leurs 8 principes du Self-management :


1. Pas d’usage de la force et garder ses engagements

2. Pas de titre ou de fonction

3. Personne n’a d’autorité sur les autres

4. Pas de licenciement par décision unilatérale

5. Les employés sont tous des « collègues » égaux

6. Une culture de coaching et de mentorat

7. Un processus de responsabilisation

8. La liberté


Une grande liberté implique une grande responsabilité, voilà l’équilibre sur lequel repose le self- management, l’auteur parle de liberté responsable. Dans le cadre de cette liberté responsable, tout employé doit être en mesure de rendre des comptes à ses « collègues ». D’ailleurs, tous signent un Accord de Responsabilité entre Collègues, qui définit les engagements des employés de BerryWay. Ainsi, les collègues s’engagent notamment à travailler pleinement à la réalisation de la mission de l’entreprise, de sa vision et de ses valeurs, à être responsable de toutes actions entrant dans leur champ d’activité, à être garant des ressources, des objectifs de son champ d’activité. En résumé, chacun s’engage à se considérer comme propriétaire de son travail, d’avoir toute la liberté nécessaire à sa réalisation mais aussi toute la responsabilité.


Et en cas de conflit, de désaccord ou d’objectif non atteint, comment gérer la situation quand personne n’a d’autorité sur un autre collègue ? Si deux collègues rencontrent un désaccord et sont incapables de trouver un accord entre eux, ils devront faire appel à un troisième qu’ils auront ensemble choisi et qui arbitrera la situation. Dans le cas où cet arbitrage ne serait pas suffisant, ils conviennent de l’intervention d’un panel de 3 autres collègues qui trancheront. De même pour renvoyer quelqu’un, la décision doit être prise collectivement.


Le self-management est-il fait pour tout le monde ? Bien évidemment, nous répond l’auteur.

« Après tout, nous sommes tous des self-managers. Dans notre vie de tous les jours, personne n’a à nous dire comment nous occuper de notre famille, quelles décisions prendre ? Pourquoi une fois dans l’entreprise nous ne serions plus capables de prendre des décisions ?»

Pourtant dans le livre, Doug a choisi de mettre en évidence l’opposition et les réticences de certains face à ce modèle. Mais, comme il nous l’explique, à partir du moment où je refuse l’autorité unilatérale, je ne peux imposer aux gens qui ne le veulent pas de devenir des self-managers.


En adoptant le self-management, Morning star et BerryWay sont toutes deux parvenues à révolutionner une industrie toute entière et cela sans aucun patron ! Merci à Doug pour ses enseignements et son temps.


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