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DEK Technologies : faire de l’agile et devenir agile

Mis à jour : 22 mai 2019

Il nous fallut faire plusieurs fois le tour du quartier pour trouver les locaux de DEK Technologies. Nous cherchions un immeuble bien restauré, pourtant nous étions au milieu d’un marché où les petits stands s’enchaînaient. Google Maps ne nous avait pourtant pas trahis, nous étions au bon endroit et l’immeuble se trouvait au fond d’une petite rue sinueuse qui rebute tous les touristes papillonnant dans les

rues d’Ho Chi Minh.


Nous sommes reçus par Quang Nguyen. Après avoir passé une dizaine d’années dans l’industrie du développement de logiciels en tant que coach agile, Quang s’est investi chez DEK Technologies pour créer une véritable « culture agile et une organisation heureuse ». Selon ses mots, « il ne suffit pas de faire de l’agile pour être agile ». Sa mission consiste à transformer DEK Technologies en agissant sur différentes échelles : l’entreprise, les équipes et les personnes.


DEK Technologies possède des bureaux en Australie, en Italie, en Suède, en Californie et au Vietnam. Les bureaux vietnamiens ont été ouverts en 2008 et leur croissance est impressionnante : ils comptent aujourd’hui plus de 170 collaborateurs. L’entreprise développe des solutions software et hardware dans différents secteurs (télécoms, data…).


Après avoir découvert l’entreprise, nous cherchons à comprendre ce qui fait de DEK Vietnam une entreprise particulière. Nous nous intéressons alors à leur volonté de devenir une entreprise agile. Point intéressant, cette volonté ne vient pas de l’intérieur mais a été initialement ordonnée par un client à qui ils ne pouvaient pas dire non. Si cette transformation a été imposée par l’extérieur, Quang nous confie qu’aujourd’hui ils interviennent chez ce même client pour l’aider… dans sa transformation agile. Afin de rendre l’entreprise agile Quang a testé plusieurs choses. Certaines ont été fructueuses, d’autres non. En toute transparence il nous raconte l’histoire du « feel board ». Il avait installé un tableau où les collaborateurs étaient supposés, sous forme de volontariat, exprimer leurs impressions. Au bout de quelques semaines, l’échec était constatable et constaté. Quang était le seul à écrire sur ce tableau. Pour autant, il teste de nouvelles choses, comme les 3 minutes d’exercice collectif tous les jours. En tout cas, il semble réussir à créer une « entreprise heureuse » car Quang est fier d’une chose : l’entreprise est beaucoup plus bruyante maintenant, il a réussi à faire en sorte que les gens échangent davantage. La structure hiérarchique a été considérablement simplifiée en réduisant notamment le « middle management ». Il y a un directeur général, l’entreprise est divisée en 4 secteurs avec uniquement un superviseur. Quang nous confie croire en la théorie Y de McGregor, qui considère que les individus désirent travailler, s’accomplir personnellement et progresser dans l’exercice de leurs fonctions (cette théorie va en opposition avec la théorie X qui considère que les humains sont paresseux et qu’ils ont besoin de contraintes pour travailler). Ainsi, il y a 3 niveaux hiérarchiques, la pyramide organisationnelle se renverse et les effectifs dédiés au support et à la direction sont limités.



Comme la plupart des entreprises que nous visitons, sinon toutes, de nombreux avantages rendent DEK Technologies attractive. En effet, l’entreprise permet aux employés de développer leurs propres projets grâce à un « lab », d’organiser un évènement sportif soutenu par l’entreprise, de participer à un apprentissage continu notamment grâce à une bibliothèque. Les anniversaires sont fêtés tous les mois et les semaines sont ponctuées par un « Friday Beer ». Comme chez Omnicom Media Group Dubaï et beaucoup d’autres entreprises que nous avons visitées, un système de feedback anonyme est mis en place. Au fond de la salle commune, nous apercevons plusieurs pianos accompagnés d’autres instruments de musique. Un collaborateur berce la pièce sous les airs de Debussy, il nous offre une ambiance agréable. Nous apprenons alors qu’un professeur de musique vient plusieurs fois par semaine et permet aux employés de se perfectionner. Aussi, un groupe de musique a été créé et permet aux employés d’échanger autour de la pratique de leurs instruments. Comme l’ont souligné Guillaume Legroux, Arnaud Dalier-Lamon et Holy Jukebox lors d’une conférence sur les articulations entre la pratique de la musique et le management : « lorsque vous jouez de la musique, le fait de s’écouter permet de créer quelque chose de cohérent ». Cette importance accordée à l’écoute se retrouve dans le métier de chef d’orchestre. L’une des qualités majeures des chefs d’orchestre est la capacité d’écoute et de transmission. « Avant de s’écouter, ils écoutent ». La structure même de la musique permet d’unifier les musiciens. Si les styles peuvent différer, les tonalités renvoient nécessairement vers des sentiments communs, « on peut parler d’universalité de la musique ». Cet aspect fédérateur était recherché chez DEK Technologies qui voyait dans la pratique de la musique un moyen d’unifier les musiciens en les faisant jouer ensemble. La musique permet aussi de souligner l’importance du travail pour progresser et encore de pouvoir passer de belles soirées musicales et conviviales tous ensemble.


Après avoir collecté ces informations, nous visitons les locaux où les photos des collaborateurs sont fièrement exposées. Les valeurs de l’entreprises sont visibles à plusieurs endroits. Il est par exemple possible de les retrouver sur les portes de l’ascenseur, impossible pour les clients ou les employés de les manquer ! Il est maintenant temps pour nous de retourner dans l’agitation vietnamienne, de traverser Ho Chi Minh noyée par les vagues successives de scooter entassés devant les feux tricolores.



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